Firmar un contrato de trabajo en China: cláusulas, prueba, salario y salida

La entidad del contrato debe coincidir con la del permiso

La empresa que figura en el contrato debe corresponder con la entidad que realmente le paga, dirige y solicita su permiso de trabajo. La marca del grupo, la agencia de contratación, la empresa de desplazamiento y la sociedad constituida en China pueden ser personas jurídicas distintas. Antes de firmar, compruebe la denominación social, el código unificado de crédito social, el domicilio registrado, el lugar de trabajo y el sello. Confirme qué entidad asume el salario, la seguridad social, el impuesto sobre la renta personal y el permiso de trabajo.

• La entidad contratante coincide con la que solicita el permiso de trabajo.

• El nombre del puesto coincide con las funciones reales.

• El lugar de trabajo incluye tanto la oficina habitual como cualquier destino de larga duración.

• El salario, la moneda, el día de pago y si el importe es bruto o neto constan claramente.

• El contrato indica expresamente qué versión prevalece si hay discrepancias entre los textos chino e inglés.

Contenido que la ley exige incluir en el contrato

El artículo diecisiete de la Ley de Contratos de Trabajo enumera las cláusulas obligatorias: datos básicos de ambas partes; duración del contrato; contenido y lugar del trabajo; jornada, descansos y vacaciones; remuneración; seguridad social; protección laboral; y prevención de riesgos profesionales. El periodo de prueba, la formación, la confidencialidad, los seguros complementarios y las prestaciones pueden pactarse por separado. Una vez firmado o sellado por ambas partes, cada una debe conservar un ejemplar.

En el caso de empleados extranjeros, la duración, el puesto y el lugar de trabajo también deben ser compatibles con el permiso de trabajo. La autoridad competente exige condiciones adicionales sobre la duración de la contratación y los documentos. Que el contrato de trabajo sea válido no garantiza la aprobación del permiso; deben cumplirse ambos conjuntos de requisitos.

Revise cada punto antes de firmar

1. Si el contrato es de duración determinada, indefinido o para completar una tarea concreta.

2. Las fechas de inicio y fin del periodo de prueba, los criterios de evaluación y el salario durante ese periodo.

3. El cálculo y las condiciones de pago del salario base, las bonificaciones, los complementos, las participaciones y los reembolsos.

4. El fundamento de la jornada ordinaria, flexible o especial, así como la autorización y compensación de las horas extraordinarias.

5. Las vacaciones anuales, las bajas por enfermedad, los festivos legales y los días adicionales de la empresa.

6. El inicio y el fin de la seguridad social, el seguro privado y otras prestaciones.

7. Los periodos de permanencia por formación, la confidencialidad, la propiedad intelectual y la no competencia.

8. La extinción, el preaviso, el traspaso, la indemnización y la resolución de conflictos.

Si los correos de contratación, la carta de oferta o las promesas verbales son importantes para usted, incorpórelos al contrato o a un anexo. Compruebe que las páginas de firmas y los anexos estén completos, no firme cláusulas en blanco ni deje el único original en poder de la empresa. Si firma electrónicamente, conserve la versión final, el registro de firma y el certificado.

El periodo de prueba tiene límites máximos claros

En un contrato de al menos tres meses y menos de un año, la prueba no puede superar un mes; en uno de al menos un año y menos de tres años, no puede superar dos meses; en un contrato de duración determinada de al menos tres años o en uno indefinido, no puede superar seis meses. La misma empresa y el mismo trabajador solo pueden pactar la prueba una vez. Los contratos para completar una tarea concreta o de menos de tres meses no pueden incluirla.

• El periodo de prueba forma parte de la duración del contrato de trabajo.

• Si se firma un contrato que solo cubre la prueba, ese periodo se considera la duración del contrato de trabajo.

• El salario durante la prueba no puede ser inferior al nivel más bajo del mismo puesto ni al 80% del salario contractual, y tampoco puede quedar por debajo del salario mínimo local.

• Los criterios de contratación deben comunicarse antes o al comenzar el empleo y poder comprobarse.

• La extinción durante la prueba también exige una causa legal, y la empresa debe explicar el motivo.

Conserve pruebas del cumplimiento después de incorporarse

1. Conserve cada mes la nómina, el abono bancario y los registros del impuesto sobre la renta personal.

2. Compruebe el alta en la seguridad social y la entrada en vigor del seguro privado.

3. Conserve la descripción del puesto, los objetivos, las evaluaciones y los resultados del trabajo.

4. Confirme por escrito las horas extraordinarias, las vacaciones, los cambios de puesto y las variaciones salariales.

5. Cuando se actualicen las normas de la empresa, guarde la versión recibida y aceptada.

6. Anote en un mismo calendario las fechas de vencimiento del permiso de trabajo, el permiso de residencia y el contrato.

Los cambios de nombre de la empresa, de responsable o de inversores por lo general no afectan al cumplimiento del contrato. Los cambios sustanciales, como un traslado de puesto, una reducción salarial o un cambio de lugar de trabajo, deben acordarse por escrito entre ambas partes. Si también cambian la entidad, el puesto o la región indicados en el permiso, habrá que completar los trámites administrativos correspondientes.

Dimisión, despido y no competencia

Por lo general, el trabajador puede extinguir el contrato con treinta días de preaviso por escrito, o con tres días durante la prueba. Para extinguirlo, la empresa debe tener una causa legal y seguir el procedimiento correspondiente. Indicar simplemente que el trabajador 'no cumple los criterios de contratación' no basta por sí solo; la empresa debe explicarlo y probarlo. Si surge un conflicto, conserve la notificación de extinción, los criterios de contratación, las evaluaciones, las advertencias y las comunicaciones.

La no competencia se aplica a altos directivos, personal técnico superior y otras personas sujetas a obligaciones de confidencialidad. Tras la salida, no puede durar más de dos años y debe abonarse una compensación mensual. Fuera de los periodos de permanencia por formación y las restricciones de no competencia, la ley limita estrictamente los casos en que puede imponerse al trabajador una penalización contractual. La compensación concreta y cualquier conflicto deben valorarse según el contrato y las normas locales.

Los empleados extranjeros también deben gestionar sus documentos

La legislación laboral china se aplica a los empleados extranjeros que establecen una relación laboral en China, pero la salida del empleo también activa la cancelación o modificación del permiso de trabajo, la gestión del permiso de residencia por trabajo y la liquidación del impuesto sobre la renta personal y la seguridad social. La continuidad del contrato no prorroga automáticamente el permiso; su vencimiento también puede impedir que el contrato continúe en las condiciones originales.

Ante salarios impagados, un despido ilegal o un conflicto contractual, consulte con la autoridad local de recursos humanos y seguridad social las vías de inspección laboral, mediación o arbitraje. Para cuestiones de autorización administrativa, confirme también con la autoridad de permisos de trabajo y la administración de entrada y salida de seguridad pública. No entregue a la organización el pasaporte original, el acceso a su banca electrónica ni códigos de verificación como garantía de cumplimiento.

Base oficial y fecha de verificación

Las reglas sobre cláusulas obligatorias, prueba, salario, extinción con preaviso y no competencia se basan en la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China. La cuestión de la prueba en la extinción durante el periodo de prueba toma como referencia una respuesta pública de la autoridad de recursos humanos y seguridad social de Shanghái. La información se verificó el 4/8/2026. El salario mínimo local, las jornadas especiales y las reglas de tramitación pueden cambiar; consulte con la autoridad de recursos humanos y seguridad social del lugar de trabajo antes de firmar o gestionar un conflicto.